被濫用的競業(yè)限制不僅損害職工合法權(quán)益，也對勞動力市場的公平競爭秩序造成破壞，阻礙人才流動——
完善規(guī)則，別讓競業(yè)限制成為“就業(yè)限制”
當(dāng)前，競業(yè)限制制度越來越多地被一些企業(yè)用作維護(hù)人才競爭優(yōu)勢的武器，防止職工流向競爭對手，背離了制度設(shè)計的初衷。專業(yè)人士建議，完善規(guī)則，提升競業(yè)限制的適用成本，防范競業(yè)限制濫用擾亂人才競爭秩序。
“實(shí)習(xí)生、廚師也被競業(yè)”“簽完競業(yè)協(xié)議，感覺像被全行業(yè)‘封殺’了”“每月補(bǔ)償1700元，違約要賠100萬元”……連日來，《工人日報》連續(xù)報道競業(yè)限制濫用現(xiàn)象，引發(fā)社會廣泛關(guān)注和討論。
競業(yè)限制本是一個商業(yè)秘密保護(hù)規(guī)則，當(dāng)前為何被一些企業(yè)無限泛化，甚至阻礙了人才的合理流動？完善競業(yè)限制的規(guī)則和適用條件，讓其回歸本位，已成為亟待解決的問題。
競業(yè)限制成了“就業(yè)限制”
根據(jù)勞動合同法，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
“作為保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的正當(dāng)手段，競業(yè)限制制度有其存在的必要性?！敝袊鐣茖W(xué)院法學(xué)研究所研究員王天玉介紹說，競業(yè)限制的本質(zhì)是保密制度，防止與用人單位存在競爭關(guān)系的單位或個人通過“挖人”或“自立門戶”獲得不正當(dāng)利益。
然而，近年來，高新科技企業(yè)與其離職職工的競業(yè)限制糾紛頻發(fā)。自2019年起，上海、北京、蘇州等地法院和仲裁院發(fā)布的涉競業(yè)限制糾紛案件審判的白皮書或調(diào)研報告中，均重點(diǎn)提及了競業(yè)限制泛化的現(xiàn)象。
“對蘇州法院近6年的審判數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，泛化突出體現(xiàn)在主體、地域和期限。”蘇州市中級人民法院發(fā)布的競業(yè)限制白皮書顯示，主體方面表現(xiàn)為普通勞動者被框進(jìn)“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的范疇。地域方面，有的協(xié)議約定限制范圍包括用人單位的所有關(guān)聯(lián)企業(yè)，甚至行業(yè)上下游所有公司。期限方面，用人單位對勞動者崗位種類、工作性質(zhì)等不加區(qū)分，均按最高限約定兩年的競業(yè)限制期限，這類案件超過70%。
蘇州中院的白皮書顯示，實(shí)踐中出現(xiàn)的“約定勞動者享有競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為每月1220元，違約金卻高達(dá)100萬元”這類案件，客觀反映出企業(yè)和勞動者的地位失衡。
“本是普通崗位，很少接觸核心機(jī)密”“簽競業(yè)限制協(xié)議的時間點(diǎn)通常在入職、晉升等節(jié)點(diǎn)，勞動者很難說‘不’”“被競業(yè)后只能轉(zhuǎn)行，否則要承擔(dān)巨額違約金”……不少勞動者表示，競業(yè)限制儼然成了就業(yè)限制，期待破局。
法律對“秘密”和“競爭”規(guī)定較簡略
“企業(yè)只有出于保護(hù)自身商業(yè)秘密的目的時，使用競業(yè)限制的行為才具有正當(dāng)性。”上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授吳文芳表示，當(dāng)前，競業(yè)限制制度越來越多地被企業(yè)用作維護(hù)人才競爭優(yōu)勢的武器，防止職工流向競爭對手，背離了制度設(shè)計的初衷。
“‘秘密’與‘競爭’是競業(yè)限制的兩個核心要素，對這兩個概念的解釋也就決定了競業(yè)限制的邊界?！蓖跆煊窠忉屨f，現(xiàn)行法律對“秘密”和“競爭”的規(guī)定都比較簡略，缺乏限定，“這就使得用人單位對‘什么是秘密’有很大的決定權(quán)。隨著‘秘密’范圍的擴(kuò)大，‘其他負(fù)有保密義務(wù)的人員’也必然擴(kuò)大，這就導(dǎo)致了‘全員競業(yè)’現(xiàn)象的出現(xiàn)?！?/p>
“對‘競爭’同樣缺乏限定，如果依據(jù)‘經(jīng)營范圍’判斷，在工商業(yè)領(lǐng)域尚且可行，但在各公司經(jīng)營范圍基本重合的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)顯然不合時宜?！蓖跆煊裾f，這會導(dǎo)致勞動者與任一公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議后就無法在全行業(yè)就業(yè)。
在近日有關(guān)方面召開的勞動爭議前沿問題研討會上，專業(yè)人士圍繞競業(yè)限制議題各抒己見。談到制約當(dāng)前競業(yè)限制爭議案件審理的難點(diǎn)，杭州市余杭區(qū)人社局副局長繆建宏介紹，隱秘拍攝視頻、社交平臺信息等新型證據(jù)逐漸成為這類案件的主要證據(jù)形式，但這類證據(jù)確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)不一致導(dǎo)致事實(shí)認(rèn)定難度較大。此外，還存在辦案裁量標(biāo)準(zhǔn)不一致、涉案雙方理解不一致導(dǎo)致調(diào)解難度較大等問題。
吳文芳表示，競業(yè)限制制度濫用的一大原因就在于，企業(yè)適用制度的成本過低，這與職工負(fù)擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)時的高昂代價形成了鮮明對比，“被濫用的競業(yè)限制不僅會損害職工的合法權(quán)益，也會對勞動力市場的公平競爭秩序造成破壞，阻礙人才的社會性流動?！?/p>
建議提升競業(yè)限制的適用成本
“既然是保護(hù)商業(yè)秘密，就要讓競業(yè)限制回歸商業(yè)規(guī)則。”王天玉建議，將適用對象以列舉的方式限定為公司高級管理人員和高級技術(shù)人員，不應(yīng)該把普通勞動者作為競業(yè)限制的適用對象，這樣能形成倒逼機(jī)制，讓企業(yè)去完善內(nèi)部治理，“給大量普通勞動者松綁”。
吳文芳認(rèn)為，要通過提升競業(yè)限制的適用成本來防范制度濫用對人才競爭秩序的擾亂。應(yīng)提升經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格其履行要求，使企業(yè)在使用競業(yè)限制時充分衡量是否必要。
蘇州中院發(fā)布的白皮書建議，強(qiáng)化競業(yè)限制的主體審查及用人單位對商業(yè)秘密的說明義務(wù)，合理確定違約金調(diào)整規(guī)則，調(diào)整違約金要綜合考慮勞動者的收入水平、違約形態(tài)等。
“勞動者與用人單位因競業(yè)限制協(xié)議的履行產(chǎn)生勞動爭議的，可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或第三方共同協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。”人社部調(diào)解仲裁管理司有關(guān)負(fù)責(zé)人提示勞動者，協(xié)商不成可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；調(diào)解不成可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，還可以向法院提起訴訟。
近年來，仲裁和司法實(shí)踐密切關(guān)注競業(yè)限制問題，試圖在職工權(quán)益與企業(yè)利益間尋找平衡。該負(fù)責(zé)人介紹，各地仲裁機(jī)構(gòu)嚴(yán)格根據(jù)法律政策規(guī)定并結(jié)合案情判斷競業(yè)限制人員主體是否適格、競業(yè)行業(yè)企業(yè)范圍是否合理等情況，防止競業(yè)限制協(xié)議被濫用，充分保護(hù)勞動者合法權(quán)益。
繆建宏介紹，為妥善處理競業(yè)限制類勞動爭議案件，仲裁委審理案件時會進(jìn)行較為細(xì)致地審查，避免競業(yè)限制約定的濫用。同時，聚焦舉證責(zé)任分配以及違約責(zé)任評判，作出公平公正、平衡平等的裁量。
北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁院韓晉表示，實(shí)踐中，該院注重“抓前端、治未病”，開展法律大講堂、公開庭等活動，加強(qiáng)相關(guān)指導(dǎo)。同時，鼓勵和解，指導(dǎo)用人單位與勞動者建立多種方式的對話溝通渠道。
“如果雙方當(dāng)事人認(rèn)為自身權(quán)益受到損害的，應(yīng)當(dāng)及時留存與競業(yè)限制協(xié)議有關(guān)的各類書證、物證、視聽資料及電子數(shù)據(jù)等，以作為今后依法維權(quán)的證據(jù)材料。”人社部調(diào)解仲裁管理司有關(guān)負(fù)責(zé)人說。
張菁《工人日報》（2024年11月25日 06版）
